လုပ်ငန်းခွင်ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ(၈)မျိုး

 

၁။ ဒီမိုကရက်တစ်ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Democratic Leadership)

(များသောအားဖြင့် ထိရောက်မှုရှိ)

ဒီမိုကရေစီဆိုတဲ့ ဝေါဟာရလိုပါပဲ။ ဒီခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ ဝန်ထမ်းအစုဝင်တစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ အကြံဉာဏ်တွေကို အခြေခံပြီး ဆုံးဖြတ်ချက် ချတတ်တယ်။ နောက်ဆုံး ဆုံးဖြတ်ချက်ကို သူကချမှတ်တယ်ဆိုပေမယ့် ဆွေးနွေးရာမှာ ဝန်ထမ်းတိုင်းက ဝင်ပြီး မှတ်ချက်ပေးခွင့်ရှိတယ်။

ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံမျိုးက အထိရောက်ဆုံးခေါင်းဆောင်မှုတွေထဲမှာ ပါဝင်တယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ အငယ်တန်းဝန်ထမ်းတွေကို အခွင့်အာဏာတစ်ရပ်ကို သုံးစွဲခွင့် ပေးလို့ပါပဲ။ ဒီလိုဝန်ထမ်းငယ်တွေဟာ အနာဂတ်မှာ အကြီးစားတာဝန်တွေထမ်းဆောင်ရဖို့ ကြုံလာရတဲ့အခါ ဒီလိုအခွင့်အာဏာမျိုးကိုပဲ သုံးစွဲရမှာဖြစ်တဲ့အတွက် သူတို့ကို ကြိုတင်ပြီး လေ့ကျင့်ပေးရာရောက်တယ်။

ဒါရိုက်တာဘုတ်အဖွဲ့အစည်းအဝေးတွေမှာလည်း ဒီလို ဆုံးဖြတ်ချက်ချပုံမျိုးကို သုံးစွဲကြတယ်။ ဒီမိုကရေစီဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ဟာ ဒါရိုက်တာဘုတ်အစည်းအဝေးလို နေရာမျိုးတွေမှာလည်း ရွေးချယ်လို့ရတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ထုတ်ဖော်ရှင်းပြပြီး အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ ဆွေးနွေးချက်တွေကို စုစည်းသုံးသပ်တယ်။ ဒါမှမဟုတ် မဲခွဲပြီး ဆုံးဖြတ်နိုင်ဖို့ လမ်းဖွင့်ပေးတယ်။

၂။ အာဏာရှင်ဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Autocratic Leadership)

(ထိရောက်မှုရှိတာ ရှားတယ်။)

ဒီမိုကရေစီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံနဲ့ ပြောင်းပြန်ပါပဲ။ အာဏာရှင်ဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်ဟာ အခြားဘယ်သူတင်ပြတာကိုမှ နားမထောင်တော့ဘူး။ ညွှန်ကြားချက်တစ်ခုခုကို ထုတ်တော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်ဝန်ထမ်းနဲ့မှ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးတာမျိုးမလုပ်ဘူး။ ဒါပေမယ့် ညွှန်ကြားလိုက်ရင်တော့ ညွှန်ကြားတဲ့အတိုင်း လုပ်မှ ကြိုက်တယ်။ ဥပမာ – ဘယ်သူနဲ့မှ မတိုင်ပင်ဘဲ အလုပ်အဆိုင်းတွေကို အပြောင်းအလဲလုပ်ပစ်တာမျိုးပေါ့။ ဒီလိုခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ မကောင်းသတင်းနဲ့ ကျော်စောတဲ့အပြင် ဒီလိုခေါင်းဆောင်ကြီးစိုးတဲ့ အလုပ်ခွင်မျိုးဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်တော့မှ မြဲအောင် ထိန်းမထားနိုင်ဘူး။

၃။ ငယ်သားတွေကို လွှတ်ထားတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Laissez-Faire Leadership)

(တစ်ခါတစ်ရံ ထိရောက်မှုရှိတတ်တယ်။)

ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကျင့်သုံးတဲ့ ခေါင်းဆောင်ဟာ သူ့ရဲ့နောက်လိုက်တွေကို အခွင့်အာဏာအားလုံးနီးပါး လွှဲပေးထားတယ်။ အချို့ကုမ္ပဏီငယ်တွေမှာ ရုံးဆင်းရုံးတက်ချိန်တို့၊ အလုပ်အပြီးသတ်လုပ်ရမယ့် အချိန်တို့နဲ့ပတ်သက်ရင် ဘယ်လိုသတ်မှတ်ချက်မျိုးမှ ချမှတ်မထားဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေအပေါ်မှာပဲ ယုံကြည်စွာနဲ့ လွှဲအပ်ထားတယ်။ ဒီလိုခေါင်းဆောင်မှုပုံစံအရ ဝန်ထမ်းတွေကို လွတ်လပ်စွာလုပ်ကိုင်ခွင့်ပေးထားတဲ့အတွက် ဝန်ထမ်းတွေကို မြေတောင်မြှောက်ပေးနိုင်တယ်ဆိုပေမယ့် သူတို့ရဲ့ရေရှည်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ကန့်သတ်ရာရောက်တယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ တိုးတက်ရေးအခွင့်အလမ်းတွေကိုလည်း လက်လွတ်သွားနိုင်တယ်။ ဒါ့ကြောင့် သတိထားပြီး ကျင့်သုံးတာ အကောင်းဆုံးပဲ။

၄။ ဗျူဟာကျတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Strategic Leadership)

(များသောအားဖြင့် ထိရောက်မှုရှိတယ်။)

ဗျူဟာကျတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အဓိကလုပ်ငန်းဆောင်တာတွေ လုပ်ဆောင်တဲ့အပိုင်းနဲ့ လုပ်ငန်းဖွံ့ဖြိုးရေးအခွင့်အလမ်း ဖော်ထုတ်တဲ့အပိုင်း နှစ်ရပ်လုံးကို အာရုံစိုက်တယ်။ သူက အုပ်ချုပ်ကွပ်ကဲမှုပိုင်းဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတွေကိုလည်း တာဝန်ယူတယ်။ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ လက်ရှိအလုပ်ခွင်ကို ဝန်ထမ်းအားလုံးအတွက် တည်ငြိမ်မှုရှိအောင် ထိန်းထားပေးတယ်။ ဒီလိုခေါင်းဆောင်ပုံမျိုးကို ကုမ္ပဏီအတော်များများက သဘောကျကြတယ်။ ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ ဗျူဟာကျကျတွေးခေါ်မြော်မြင်တတ်ခြင်းဟာ ဝန်ထမ်းအလွှာပေါင်းစုံအတွက် အထောက်အကူဖြစ်စေတယ်။

ဒါပေမယ့် ဒီလိုခေါင်းဆောင်မျိုးတွေ ကြုံတွေ့ရတတ်တဲ့ ပြဿနာက သူ့ရဲ့ ဗျူဟာမြောက်ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကြောင့် (တစ်နည်းအားဖြင့် ပြောရရင် အနာဂတ်ဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက် ဗျူဟာဖော်ထုတ်ချမှတ်ရင်း နေ့စဉ်လုပ်ငန်းတွေကို ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲရတဲ့အခါ) ဝန်ထမ်းတွေအားလုံး အလုပ်မှာ မြဲနေအောင် တစ်ပြိုင်နက်တည်း ပံ့ပိုးမပေးနိုင်တဲ့ ပြဿနာဖြစ်ပါတယ်။ လက်ရှိအနေအထားနဲ့ အနာဂတ်အလားအလာနှစ်ခုလုံးကို ထည့်တွက်ပြီး ဦးဆောင်ရတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းအဖိတ်အစင်တွေ ရှိလာနိုင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းတိုးတက်ရေးကို ရှေးရှုပြီး စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုမရှိသူကို လူစားလဲရတာတွေ ဖြစ်လာနိုင်တယ်။ တစ်ခုခုအမှားအယွင်းဖြစ်သွားတဲ့အခါ နမူနာပြစရာကြီး ဖြစ်သွားတတ်တယ်။ လူတိုင်းလူတိုင်း ကိုယ့်အလုပ်ကိုယ် လုပ်နိုင်အောင် ထိန်းပေးထားနိုင်ရင်တောင် ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ အကောင်းဆုံး ဘယ်လမ်းကြောင်းမျိုးနဲ့ ခရီးဆက်လို့ရမလဲဆိုတာကိုပါ သတိကြီးကြီးထားပြီး တွက်ချက်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

၅။ ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေး ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Transformational Leadership)

(တစ်ခါတစ်ရံ ထိရောက်မှုရှိ)

ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးခေါင်းဆောင်ဟာ နာမည်နဲ့လိုက်အောင် ပြုပြင်ပြောင်းလဲဖို့ ကြိုးစားနေတတ်တယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်နေကျအစဉ်အလာတွေကို ပိုမိုကောင်းမွန်အောင် ပြုပြင်နေလေ့ရှိတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေမှာ အပတ်စဉ်(သို့မဟုတ်)လစဉ် ပြီးအောင်လုပ်ရမယ့် လုပ်ငန်းတွေ၊ ပန်းတိုင်တွေ ရှိတယ်ဆိုပေမယ့် ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးခေါင်းဆောင်ဟာ ဒီလုပ်ငန်းတွေထက် ပိုများတဲ့ တာဝန်တွေကို ဆောင်ရွက်ဖို့ ဝန်ထမ်းတွေကို တွန်းအားပေးလေ့ရှိတယ်။

ဒီလိုခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို ပြီးမြောက်ရမယ့် ပန်းတိုင်တွေ သတ်မှတ်ပေးလိုက်ရုံမက ဘယ်နေ့မှာ အပြီးလုပ်ပေးရမယ်ဆိုတဲ့ ရက်စွဲကိုပါသတ်မှတ်ပေးလိုက်လေ့ရှိတယ်။ သူသတ်မှတ်ပေးလိုက်တဲ့ ပန်းတိုင်တွေဟာ အစပိုင်းမှာ ရိုးရှင်းတယ်လို့ ထင်‌ရပေမယ့် ရက်တိုတိုနဲ့ ပြီးအောင်နှိုးဆော်တာမျိုး လုပ်လာတတ်တယ်။ ဒါမှမဟုတ်ရင်လည်း လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ဝန်ထမ်းရဲ့ အလားအလာပိုကောင်းလာတာနဲ့အမျှ ကြီးလေးတဲ့တာဝန်တွေကို ဖြည်းဖြည်းချင်းပေးသွားလေ့ရှိတယ်။

ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဟာ ဖွံ့ဖြိုးရေးကို ဇောင်းပေးတဲ့ကုမ္ပဏီတွေ သဘောကျတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ သူတို့စွမ်းဆောင်နိုင်တဲ့ အတိုင်းအတာကို လက်တွေ့ မြင်တွေ့ခွင့်ရလို့ပဲ ဖြစ်တယ်။ ဒါပေမယ့် တာဝန်အသစ်တွေပေးပြီးလုပ်ခိုင်းတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေကို အနီးကပ်ပဲ့ပြင်ထိန်းကျောင်းပေးဖို့ လိုပါတယ်။ ဒီဝန်ထမ်းဟာ တာဝန်သစ်ကို ထမ်းဆောင်ရတဲ့အခါ ဘယ်နေရာတွေမှာ တိုးတက်အောင်မြှင့်တင်ပေးရမယ်ဆိုတာ ခေါင်းဆောင် (မန်နေဂျာ) ဖြစ်သူအနေနဲ့ သိရှိဖို့လိုပါတယ်။ ဒီလိုမှမဟုတ်ရင် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ သင်ယူလေ့လာနိုင်မှုအခြေအနေနဲ့ မျက်ခြေပြတ်သွားပြီး လုပ်ငန်းတိုးတက်မှုပိုင်းမှာ လိုရာမရောက် ဖြစ်တတ်ပါတယ်။

၆။ အပေးအယူရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Transactional Leadership)

(တစ်ခါတစ်ရံမှာ ထိရောက်မှုရှိ)

ဒီလိုပုံစံမျိုးက ဒီခေတ်မှာ အတွေ့ရများပါတယ်။ ဒီလိုမန်နေဂျာမျိုးဟာ တာဝန်ကျေပွန်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆုလဒ်ပေးပြီး အသိအမှတ်ပြုတယ်။ များများအရောင်းထွက်ရင် ဆုချမယ်လို့ ကြိုပြီးကြေညာတာ၊ တကယ်အရောင်းတက်အောင် လုပ်နိုင်တဲ့အခါ ဆုကြေးငွေချီးမြှင့်တာမျိုးဟာ ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကျင့်သုံးခြင်းရဲ့ နမူနာတစ်ရပ်ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီလိုခေါင်းဆောင်မှုပုံစံရှိတဲ့ ဘော့စ်တစ်ယောက်နဲ့ စပြီးအလုပ်လုပ်ရတဲ့အခါ သင့်ပုံမှန်အလုပ်တွေကို မြန်မြန်လေ့လာသင်ယူတတ်မြောက်ချင်စိတ်ပေါက်လာအောင် ဆုကြေးစတဲ့ မက်လုံးတွေအကြောင်း သင့်ကို အဲဒီဘော့စ်က ရှင်းပြလိမ့်မယ်။ သင်ဟာ မားကတ်တင်းဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဆိုရင် မားကတ်တင်းဆင်းတဲ့ အီးမေးလ်(၁၀)စောင်ပို့ရင် ဆုငွေဘယ်လောက်ရမယ်ဆိုတာမျိုး သင့်ကို ပြောပြလိမ့်မယ်။ စောစောကပြောခဲ့တဲ့ ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးခေါင်းဆောင်မျိုးကျတော့ သင်လုပ်လို့ စာရင်းပေးလာတဲ့ အီးမေးလ်တွေ အများကြီးရလာတယ်ဆိုမှပဲ သင့်ကို ဆုချမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီလိုအပေးအယူရှိတဲ့ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်တာနဲ့ တာဝန်ဝတ္တရားတွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်အောင် သတ်မှတ်ရာမှာ အထောက်အကူဖြစ်စေတယ်။ ဒါပေမယ့် ဘယ်လောက်လုပ်ပေးရင် ဘာရမယ်ဆိုတာကို ဝန်ထမ်းတွေ အမြဲသဘောပေါက်နေမှပဲ အလုပ်ပမာဏ နည်းနည်းစီ နည်းနည်းစီ ပြီးစီးအောင် တွန်းအားပေးသွားနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဆိုလိုတာက နည်းနည်းစီ အလုပ်လုပ်ပြီးလိုက်၊ နည်းနည်းစီ ဆုချပေးလိုက် ပုံစံနဲ့ စခန်းသွားနေတဲ့အတွက် အမြဲတမ်းလိုလို ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုဆုလာဘ်အစီအစဉ်တွေ ရှိကြောင်း အသိပေးရှင်းပြရတဲ့ အလုပ်တစ်ခု သင့်အတွက် ပိုလာမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ နောက်ပြီး ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်က တက်တက်ကြွကြွနဲ့ စေ့ဆော်ဆောင်ရွက်လာတဲ့ အကြံဉာဏ်နဲ့ လုပ်ငန်းမျိုးတွေအတွက် ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံက ဘာဆုလဒ်မှ ပြန်ပေးနိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဟာ တစ်သမတ်တည်းလုပ်ရတဲ့ အလုပ်တွေရှိတဲ့ အလုပ်ခွင်မျိုး၊ လေ့လာစရာရှိတာကို ခပ်မြန်မြန်လေ့လာပြီး ထပ်ခါထပ်ခါ လုပ်ရတဲ့အလုပ်မျိုးတွေမှာ အသုံးပြုကြပါတယ်။

၇။ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Coach-Style Leadership)

(များသောအားဖြင့် ထိရောက်မှုရှိတတ်)

အားကစားနည်းပြတွေလိုပဲ ဒီလိုခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ အုပ်စုထဲက ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အားသာချက်တွေကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ပေးပြီး မြေတောင်မြှောက်ပေးတယ်။ သူတို့ဟာ အုပ်စုတစ်ခုလုံး ကောင်းကောင်းမွန်မွန် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်နိုင်အောင် လုပ်ပေးမယ့် ဗျူဟာတွေကိုလည်း ရှာဖွေအသုံးချကြတယ်။ ဒီလိုခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ ဗျူဟာကျတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုနဲ့ ဒီမိုကရေစီဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံတွေနဲ့ ဆင်တူတယ်လို့ ထင်ရပေမယ့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ တိုးတက်မှုနဲ့ အောင်မြင်မှုအပေါ်ကို ပိုအလေးပေးပါတယ်။

ဒီခေါင်းဆောင်မျိုးဟာ ဝန်ထမ်းအားလုံးကို တစ်နေရာတည်းမှာ ကျွမ်းကျင်အောင် လေ့ကျင့်ခိုင်းမယ့်အစား ကိုယ်သန်ရာသန်ရာ နေရာမှာ ကျွမ်းကျင်လာအောင် မြေတောင်မြှောက်ပေးပြီး အဖွဲ့ကို တည်ဆောက်ယူပါတယ်။ ဒီလိုလုပ်ပေးခြင်းအားဖြင့် မတူညီတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို စုပေါင်းပြီး အတူအကွ ဟန်ချက်ညီညီပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းအားဖြင့် အလုပ်ပြီးမြောက်အောင် ဆောင်ရွက်တတ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေကို ဖန်တီးနိုင်လာပါတယ်။

မန်နေဂျာဟာ ဝန်ထမ်းကို မြေတောင်မြှောက်ပေးရာမှာ ဝန်ထမ်းမလုပ်ဖူးတဲ့ အလုပ်သစ်တွေကို ခိုင်းကြည့်တယ်၊ လမ်းညွှန်ချက်တွေ ပေးတယ်၊ သုံးသပ်ချက်တွေ ပေးပါတယ်။ မန်နေဂျာဟာ ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း အပြန်အလှန် တစ်ဦးကျွမ်းကျင်ရာကို တစ်ဦးက လေ့လာပြီး အရည်အချင်းတွေ တိုးပွားလာအောင် လုပ်နိုင်ဖို့ကိုလည်း အားပေးပါတယ်။

၈။ ဗျူရိုကရက်တစ်ဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ (Bureaucratic Leadership)

(ထိရောက်မှုရှိတာရှားတယ်။)

စာအုပ်ကြီးသမားတွေ ဖြစ်ကြတယ်။ ဗျူရိုကရက်တစ်ခေါင်းဆောင်တွေဟာ အာဏာရှင်ဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေနဲ့ မတူတာကတော့ ဝန်ထမ်းတွေ အကြံပြုတာကို နားထောင်တတ်ကြတယ်။ ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းရဲ့ အကြံဉာဏ်ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေနဲ့ ကွဲလွဲနေရင်တော့ အဲဒီအကြံဉာဏ်ကို ပစ်ပယ်လိုက်ဖို့လည်း ဝန်မလေးဘူး။

ဒီတော့ သူတို့ဟာ ခေါက်ရိုးကျိုးနေတဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေနဲ့ အသားကျနေကျတဲ့အတွက် ကုမ္ပဏီကြီးပွားရာ ကြီးပွားကြောင်း ဖြစ်ဖို့ တစ်ယောက်ယောက်က အဆိုပြုတဲ့ အကြံဉာဏ်အသစ်အဆန်းဆိုရင် နားထောင်လေ့မရှိကြဘူး။ မူဝါဒအဟောင်းတွေနဲ့ လည်ပတ်နေရင်လည်း ကုမ္ပဏီက အောင်မြင်နေတဲ့အတွက် နည်းစနစ် အသစ်အဆန်းတွေကို စမ်းသပ်ကျင့်သုံးကြည့်တာဟာ အလုပ်ဖြစ်ရင်တော့ ကောင်းပါရဲ့၊ အလုပ်မဖြစ်တဲ့အခါ အချိန်နဲ့ အရင်းအမြစ်တွေ သက်သက်ပြုန်းတီးသွားလိမ့်မယ်လို့ ယူဆတတ်ကြတယ်။

ဒီလို ခေါင်းဆောင်မျိုးအောက်မှာ အလုပ်လုပ်ရတဲ့ ဝန်ထမ်းဟာ အာဏာရှင်ဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ အောက်မှာ လုပ်ရသလောက် ထိန်းချုပ်မှုကိုတော့ မခံစားရဘူး။  ဒါပေမယ့် တစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ စွမ်းဆောင်နိုင်တဲ့ အတိုင်းအတာနဲ့ပတ်သက်ရင် အကန့်အသတ်တွေရှိနေတယ်။ ဘာကိုမှ ဖောက်ထွက်ပြီး စဉ်းစားတွေးခေါ်လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်း မရှိတာကို တွေ့ရမယ်။ အမြင်သာဆုံး ဥပမာကတော့ မြန်မာနိုင်ငံက အဆင့်ဆင့်သော အစိုးရဝန်ထမ်းတွေပဲပေါ့။ ဒါ့ကြောင့် ပန်းတိုင်မြင့်မြင့်မားမားချမှတ်ထားတဲ့ ကုမ္ပဏီမျိုး၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှုန်းကို မြန်ဆန်စေချင်တဲ့ ကုမ္ပဏီမျိုးတွေမှာ ဒီလိုဗျူရိုကရေစီဆန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံမျိုးကို ကျင့်သုံးဖို့ အားမပေးကြတာကို တွေ့ရလိမ့်မယ်။ 

BusyBook